A nagyvállalatok kihasználták a kommunikációs technológiák fejlődését és a termékek és emberek egyre növekvő szabad mozgását, hogy hatalmas, globális műveleteket hozzanak létre. Munkatársakat alkalmaznak, és a világ minden tájáról, a nap 24 órájában, a hét hét napján értékesítik az ügyfeleket. A humánerőforrás-osztályok, amelyek egyszer csak a toborzásért és az alkalmi fegyelmi problémákért feleltek, most fontos stratégiai funkciókat látnak el, hogy világszerte alkalmazottak ezreit gondozzák.
törvényhozás
Minden ország létrehozta saját munkaügyi és foglalkoztatási törvényét. Bár szellemükben nagyjából hasonlóak, óriási eltéréseket mutatnak olyan területeken, mint például a munkaidő, a fizetett szabadság, a fegyelmi eljárások és a szerződések. A globális vállalat HR részlegének kibővített szerepe van, hogy egyértelműen kezelje a munkajogot minden olyan országban, amelyben működik. Nagyon gyakran ezt úgy érik el, ha minden országban helyi HR osztályokat hoznak létre. Ezek jelentést tesznek a vállalati HR osztálynak a központi irodában.
Fizetés és juttatások
A globális szervezetben a HR egyik legnehezebb feladata a fizetési és juttatási csomagok meghatározása. Ha egyetlen szervezetként működik, akkor azt akarja, hogy a bérek mértéke minden országban azonos és méltányos legyen. Ez azonban nem azt jelenti, hogy azonosaknak kell lenniük. 50 000 dolláros fizetés például nagyon eltérő életmódot vesz az USA-ban és Albániában. Ezen túlmenően az ellátások eltérő adózási megközelítései, például a társasági autók, a nyugdíjak és az életbiztosítás azt jelentik, hogy egyes országokban a csomagok drágábbak lehetnek, vagy nehezebben állíthatók össze. Mind a döntések meghozatala, mind a velük való kommunikáció új feladatai a HR számára a globális környezetben.
Toborzás
A globális vállalatok célja, hogy képesek legyenek a világ minden tájáról a legjobb embereket toborozni, és ott alkalmazzák őket, ahol tehetségeik lesznek a leghasznosabb. Ennek ellenére vannak kihívások, mivel az egyetlen toborzási stratégia nem fog gyakran működni az egész világon. A vállalatoknak különféle oktatási rendszerekkel és eltérő elvárásokkal kell foglalkozniuk a nemzetközi vezetők körében is. Gyakran versenyeznek más globális társaságokkal a legjobb tehetségért.
Kulturális különbségek
A tipikus HR felelősségek, például a munkavállalói elégedettségi felmérések és a menedzsment fejlesztése egyre összetettebbé válnak a globális környezetben, mivel a kulturális különbségek jelentős hatást gyakorolhatnak. Például a menedzser és a munkavállaló közötti kapcsolat eltérhet. Az ázsiai országokban a menedzsment általában apaság, míg a nyugati országokban a munkavállalók elvárják, hogy képesek legyenek kihívást adni a menedzserre és autonómiájuk legyen. Míg az Egyesült Államok és az Egyesült Királyság alkalmazottai egyenesek lehetnek a személyzet attitűd-felméréseiben, a különböző kultúrákból érkezők körültekintőbbek. A HR részlegnek képesnek kell lennie arra, hogy az összes kultúrából származó válaszokat helyesen értelmezze.